Sjukskrivning sekretess arbetsgivare
•
När en arbetstagare blir sjukskriven har arbetsgivaren en rad skyldigheter som regleras av svensk arbetsrätt. Dessa skyldigheter syftar till att säkerställa att arbetstagaren får nödvändig hjälp och stöd under sjukskrivningen, samt att arbetsgivaren aktivt arbetar för att möjliggöra en återgång till arbete så snart det är möjligt. I denna artikel går vi igenom arbetsgivarens ansvar vid sjukskrivning, med fokus på de viktigaste lagarna som reglerar området: Sjuklönelagen (), Arbetsmiljölagen (), samt reglerna om rehabilitering enligt Socialförsäkringsbalken ().
1. Arbetsgivarens sjuklöneansvar enligt Sjuklönelagen
När en arbetstagare blir sjuk har arbetsgivaren en skyldighet att betala sjuklön under de första 14 dagarna av sjukskrivningen. Denna skyldighet regleras i Sjuklönelagen och innebär att arbetsgivaren betalar en del av arbetstagarens lön trots att hen är frånvarande på grund av sjukdom.
a) Sjuklöneperiodens längd och omfattning
Enligt Sjuklönelagen har arbetstagaren rätt till sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 dagarna av sjukfrånvaron, vilket kallas sjuklöneperioden. Arbetsgivaren betalar då ut en sjuklön som motsvarar 80 procent av den ordinar
•
Rätt och fel kring sjukskrivning
Förbered tidigt för återgång i arbete
Det är viktigt att arbetsgivaren tidigt börjar planera och påbörjar arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för den som är sjukskriven. Om sjukskrivningen kan antas pågå mer än 60 dagar är arbetsgivaren skyldig att upprätta en plan för återgång i arbete. Detta ska ske senast dag 30 i sjukperioden.
– Det är lämpligt att ta fram planen i samarbete med arbetstagaren. Den kan innehålla vilka arbetsuppgifter medarbetaren kan utföra, anpassning av arbetstider, hjälpmedel osv.
Såväl arbetsgivare som anställd har rättigheter och skyldigheter vid sjukfrånvaro. Arbetsgivaren ansvarar för en god arbetsmiljö och för att förebygga olycksfall och ohälsa i arbetet samt att genomföra arbetslivsinriktad rehabilitering (däremot är arbetsgivaren inte skyldig att stå för medicinsk eller social rehabilitering).
I detta ingår bland annat att anpassa arbetsförhållanden till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende samt se till att medarbetarnas arbetsuppgifter inte leder till ohälsa. Dessutom ska arbetsgivaren genom så kallade aktiva åtgärder se till att inte någon arbetstagare diskrimineras.
•
Så här inom början vid året ("vabruari") är detta många anställda som måste ta grabb om sina sjuka unge eller likt är sjukanmälda själva. för att kollegor saknas på arbetsplatsen märks ofta av samt många gånger behöver den som existerar sjuk även informera angående sin frånvaro till andra. Men får en ledare tala ifall för personer inom samt utanför ens arbetsplats angående varför enstaka medarbetare saknas? Vad säger reglerna kring tystnadsplikt samt GDPR ifall saken? oss reder ut frågetecknen!
Vad ni som arbetsgivare får informera – ur ett arbetsrättsligt perspektiv
Ur en arbetsrättsligt perspektiv har ett arbetsgivare tystnadsplikt mot sina anställda då det gäller privata angelägenheter, personalärenden alternativt känslig data. En arbetsledare får prata om för att en arbetare är hemma för för att den existerar sjuk. Hen har ej någon korrekt att prata om till andra inom, eller utanför, verksamheten ifall anledningen till sjukdom, exempelvis att personen är förkyld, deprimerad alternativt har covid. Särskilt viktigt är detta om detta gäller rehabilitering eller hjälp vid missbruk.
Reglerna i arbetsmiljölagen (AML) förtydligar detta. inom 7 kap § 13 AML står det för att “skyddsombud, studerandeskyddsombud eller ledamot i ett skyddskommitté alternativt den liksom har deltagi